前段時間，全國不少地方持續暴雨，四川茂縣的泥石流造成了大量人員傷亡，筆者所在的湖南強降雨總量之多、范圍之廣、洪峰水位之高亦為歷年罕見，其中望城境內溈水河一段堤壩發生潰口，家園失守。

俗話說“千里之堤，毀于蟻穴”，悲劇的發生往往不是外部因素所致，主要還是來自內部。

 

廣電內部“四化”一現，漏洞就大了

當下，面對新媒體的強勢沖擊，傳統廣播電視媒體如同抗洪一樣，關鍵還是要苦練內功，堵塞漏洞，只有自身堅不可摧，才能“不管風吹浪打，勝似閑庭信步”。

新形勢下，廣播電視媒體暴露的問題很多，短板不少，但關鍵是要警惕“四化”，即管理弱化、內容僵化、人才老化、技術固化。

一是管理弱化

當前，廣播電視媒體一方面要參與國內市場競爭，另一方面要參與國際競爭，原有的管理機制已嚴重落伍，原有的管理辦法亦嚴重滯后。

特別是媒體融合過程中，如何從單一媒體的管理過渡到全媒體的管理，還有大量的工作有待改進。

管理可謂牽一發而動全身，如果管理越來越弱化，“蟻穴”就會變成“管涌”，“管涌”大了就變成了潰口，從而導致“堤毀人亡”。

二是內容僵化

廣播電視節目“山寨化”“同質化”可謂積重難返。看上去很美的制播分離，也沒有成為拯救節目創新的靈丹妙藥。

一些媒體的“研發中心”或是研而不發，或直接成了拷貝中心、復制中心。跟風的后果是內容僵化，千臺一面，自我迷失。

三是人才老化

許多廣播電視媒體為了保收視和創收，不管是老節目還是新節目，用的多為“名嘴”。新人難有出頭之日，老主持人長期“霸屏”，導致的后果是新主持人缺乏應有的歷煉，隊伍青黃不接。

同樣，由于管理、人事制度改革等多方面原因，在節目編導、知識產權管理等人才梯隊建設上也出現了斷檔和空檔。

四是技術固化

新媒體之所以“春風十里超過你”，源于高科技的支撐。傳統廣播電視媒體目前難有大的突破的一個重要原因是技術上的固步自封。

內容為王時代，技術其實一直占據著廣播電視媒體的半壁江山，只有在新技術應用上不斷探索，搶占制高點，才能與新媒體比肩而立。如果繼續墨守成規，那么差距只會越拉越大。

 

激勵機制不完善，難出“爆款”

下面具體來說說節目制作。

“爆款”“現象級”節目是廣播電視媒體競爭的“致勝法寶”。盡管大家使出“十八般武藝”，也出了不少精品力作，但放眼當前，大部分廣播電視節目依舊流于平庸，“爆款”一款難求，“現象級”依舊是個別現象。

節目創新的瓶頸到底在哪兒?優質的內容又去哪了?筆者認為，創新盡管跟視野、格局等不無關系，但當下，創新的關鍵還在于充分調動人的積極性——優質內容的稀缺不是創造力不足，而是激勵機制不完善。

俗話說“重賞之下必有勇夫”，重賞既有物質激勵也有精神獎賞，它能最大限度調動員工的工作熱情，激發其工作潛能，提振集體榮譽感。

當前，大部分廣播電視臺面臨廣告下滑、用戶分流、創新乏力等諸多困惑，如何完善激勵機制已成為傳統媒體打造優質內容、走出困境必須要做且不得不做的事。

筆者前不久赴阿里巴巴集團考察學習，阿里巴巴除期權、股權激勵外，對員工進行輪崗也是一項重要的激勵措施。輪崗不但能使員工重燃工作興趣，也有利于其職業生涯規劃的確立與調整。

而在騰訊內部，QQ與微信之爭、騰訊影業企鵝影業比拼，這種“內斗”也不失為一種另類激勵，讓騰訊保持著旺盛的創新能力。

當然，傳統廣播電視媒體不能對互聯網公司的這些激勵機制和管理辦法“照單全收”，而是要根據自身特點“量體裁衣”，做好三個方面的工作。

一是完善薪酬制度。

傳統廣電媒體不可能像互聯網公司那樣搞股權激勵，因此薪酬激勵便成為物質激勵的重要手段之一，特別是在績效方面，應該科學考核、合理分配、落到實處。

目前一些廣播電視臺的薪酬制度還停留在計劃經濟時代，建立與市場競爭對接的薪酬制度勢在必行。

二是搭建多通道晉升體系。

傳統媒體以前只有職務晉升的單一通道，“千軍萬馬過獨木橋”，而被擠下“獨木橋”的絕大多數從此心灰意冷。

廣播電視臺應在“職務”“職稱”“業務”等方面建立多通道的晉升之路，特別是對業務一線員工，要有相應辦法讓他們安心鉆研業務，潛心打磨節目。

三是重構企業文化。

馬斯洛的需求層次理論表明，自我實現的需求屬于高于生理需求和安全需求的較高層次需求。而企業文化建設以及榮譽的激勵正好滿足了人的高層次精神需求。企業文化建設不能只是停留在組織幾次活動的表層，而應該深入到員工的靈魂深處。

“雞蛋從外打破是食物，從內打破是生命。”廣播電視媒體必須警惕自身短板，防微杜漸，才能鳳凰涅槃;如果對自身的缺陷聽之任之、應付了事，則有可能被對手從外部打破，成為別人的盤中美味。

人世間最痛苦的事不是失敗，而是“我本可以……”